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Kurzarbeit – Schwerpunkt Kurzarbeit in der Coronazeit

Die Kurzarbeit ist ein probates und wirksamens innerbetriebliches Mittel, um bei wirtschaftlichen Schwierigkeiten oder unabwendbaren Natur- oder Infektionsereignissen betriebsbedingte Kündigungen durch eine vorübergehende Verringerung der Arbeitszeit von Arbeitnehmern, ggfs. bis auf „Kurzarbeit Null“ vorerst abzuwenden.

Der folgende Beitrag beschäftigt sich mit den Voraussetzungen der Gewährung von Kurzarbeitergeld durch die zuständige Arbeitsagentur sowie mit den Auswirkungen von Kurzarbeit bei Urlaubsgewährung bzw. im Krankheitsfall des Arbeitnehmers.

Dabei geht es auch darum, welche Voraussetzungen und besondere Erleichterungen im Hinblick auf die Kurzarbeit während des Zeitraums der Corona-Pandemie bestehen. 

Begriffsdefinition

Unter „Kurz­ar­beit“ versteht man die vorübergehende Ver­rin­ge­rung der be­triebsübli­chen Ar­beits­zeit auf­grund von wirt­schaft­li­chen Schwie­rig­kei­ten (Auf­trags­man­gel, Wirtschaftseinbruch) oder in­fol­ge ei­nes „un­ab­wend­ba­ren Er­eig­nis­ses“ (Epidemie wie Coronavirus, Hoch­was­ser, Schnee­ka­ta­stro­phe).

„Kurzarbeit Null“

Die „Ver­rin­ge­rung“ der Ar­beits­zeit kann auch dar­in be­ste­hen, dass gar nicht ge­ar­bei­tet wird. Man spricht dann von „Kurz­ar­beit Null“. Im Normalfall springt allerdings die Arbeitsagentur bei Kurzarbeit ein, indem sie Kurzarbeitergeld gewährt.

Der folgende Beitrag beschäftigt sich – neben Zweck und Formen der Kurzarbeit -, unter welchen Voraussetzungen Kurzarbeitergeld von Seiten der zuständigen Arbeitsagentur bezahlt wird und welche Auswirkung  

Rechtliche Voraussetzungen

Zweck der Kurzarbeit

Beschäftigungsanspruch und Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers

Im Grundsatz hat ein Arbeitnehmer gemäß Arbeitsvertrag einen vergütungspflichtigen Beschäftigungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber. Kann ihn der Arbeitgeber wegen Arbeitsmangels nicht oder nicht voll beschäftigen, hat der Arbeitnehmer dennoch Anspruch auf die vereinbarte Vergütung (vgl. § 615 BGB).

Ausnahme der Anordnung von Kurzarbeit

Der Arbeitgeber kann von der Vergütungspflicht für Zeiten der Arbeitsausfälle befreit werden, wenn er Kurzarbeit anordnet.

Kurzarbeit zur Überbrückung erheblicher Arbeitsausfälle

Kurzarbeit dient dabei der Überbrückung von erheblichen Arbeitsausfällen im Betrieb, die auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruhen, sofern sie vorübergehend und nicht vermeidbar sind (§ 96 Abs. 1 SGB III).

Kurzarbeit zur Vermeidung betriebsbedingter Kündigungen

Kurzarbeit ist im Übrigen das letzte Mittel, um betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden.

Formen der Kurzarbeit

Die übrigen Rechte und Pflichten der Arbeitsvertragsparteien – abgesehen von Arbeitsausfall und Vergütungsverpflichtung -  bleiben während der Zeit der Kurzarbeit unverändert bestehen. Durch Anordnung von Kurzarbeit reduziert sich die Arbeitsverpflichtung der Arbeitnehmer um die Zahl der ausgefallenen Stunden.

Kurzarbeit kommt dabei in verschiedenen Formen vor:

Der Arbeitgeber kann Kurzarbeit mit entsprechender Lohnminderung nicht kraft seines Direktionsrechts anordnen. Die Einführung von Kurzarbeit im Betrieb setzt voraus, dass sie tarifvertraglich, durch Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglich vereinbart wurde. Liegt keine dieser Rechtsgrundlagen vor, kann der Arbeitgeber Kurzarbeit nur im Wege der Änderungskündigung durchsetzen (BAG, 12.10.1994 AZ: 7 AZR 398/93).

Kurzarbeitergeld

Das Kurz­ar­bei­ter­geld ist ei­ne Lohn­er­satz­leis­tung, die für die Dau­er ei­ner Kurz­ar­beit von der Ar­beits­agen­tur ge­zahlt und wie das Arbeitslosengeld I berechnet wird. 

Wie hoch ist das Kurz­ar­bei­ter­geld? 

Das Kurz­ar­bei­ter­geld beträgt gemäß §105 SGB III 60 Pro­zent der Nettoentgeltdifferenz, der in­fol­ge der Kurz­ar­beit ausfällt. Ar­beit­neh­mer mit Kin­dern er­hal­ten 67 Pro­zent (vgl. §105 SGB III).

Die Nettoentgeltdifferenz ist die Differenz zwischen dem pauschalen Nettolohn, den der Arbeitnehmer ohne Kurzarbeit erzielen würde (= Sollentgelt) und dem pauschalierten Nettolohn, den der Arbeitnehmer während der Kurzarbeit erlangt (= Istentgelt gemäß §106 Abs.1 SGB III).

Lohnausfallprinzip

Aus­ge­gli­chen wird durch das Kurzarbeitergeld der durch die Kurz­ar­beit ver­ur­sach­te Lohn­aus­fall, d. h. der Un­ter­schieds­be­trag zwi­schen dem ver­rin­ger­ten Lohn, der bei ver­rin­ger­ter Ar­beits­zeit zu zah­len ist (sogen. „Ist-Ent­gelt“, „Kurz­lohn“) und dem nor­ma­len Lohn, der bei nicht ver­ringeter Ar­beits­zeit zu zah­len wäre („Soll-Ent­gelt“).

Al­ler­dings ist das Ar­beits­ein­kom­men nur bis zur Höhe der Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze in der Ar­beits­lo­sen­ver­si­che­rung ab­ge­si­chert, d. h. darüber hin­aus­ge­hen­de Ge­halts­be­stand­tei­le sind nicht ab­ge­si­chert.

Beispiel: 

Zwei Ar­beitnehmer A und B sind von Kurz­ar­beit Null be­trof­fen, was bedeutet, dass im Be­trieb (z.B. infolge der Corana-Pandemie vorüber­ge­hend in­fol­ge von Kurz­ar­beit gar nicht ge­ar­bei­tet. A ver­diente vor der Kurzasrbeit 3.000,00 EUR brut­to, d.h. un­ter­halb der Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze in der Ar­beits­lo­sen­ver­si­che­rung (= 6.200,00 EUR brut­to), der Arbeitnehmer B ver­dient deut­lich mehr, nämlich 8.500,00 EUR brut­to. Bei­de Arbeitnehmer ha­ben kei­ne Kin­der, so dass sie 60 Pro­zent ih­res Net­to­lohn­aus­falls er­hal­ten müss­ten. Das ist bei dem Arbeitnehmer A auch der Fall, während der bes­ser ver­die­nen­de Arbeitnehmer B nur den Ma­xi­mal­be­trag an Kurz­ar­bei­ter­geld erhält, der sich aus sei­nem ver­si­cher­ten Ein­kom­mens­an­teil von 6.200,00 EUR brut­to er­rech­net: Der über die­sem Be­trag (der Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze) lie­gen­de Ge­halts­an­teil von (8.500,00 - 6.200,00 =) 2.300,00 EUR ist nicht ver­si­chert, so dass es für die­sen Teil des Ge­halts­aus­falls auch kein Kurz­ar­bei­ter­geld gibt.

Abzug von Lohnsteuer und Sozialabgaben ?

Kurz­ar­bei­ter­geld ist als Lohn­er­satz­leis­tung ei­ne Net­to­zah­lung, was bedeute, dass So­zi­al­ab­ga­ben oder Steu­ern nicht ab­ge­zo­gen werden. Al­ler­dings wird der Er­halt von Kurz­ar­bei­ter­geld bei der Er­rech­nung des zu ver­steu­ern­den Ge­samt­ein­kom­mens mit­gezählt.

Abmilderung von Einkommensverlusten durch Tarifvertrag / Betriebsvereinbarungen

Wie bereits ausgeführt, beträgt das Kurzarbeitergeld, je nachdem, ob man un­ter­halts­be­rech­tig­te Kin­der hat oder nicht, 67 oder 60 Pro­zent des Net­to­lohn­aus­falls, so dass Ar­beit­neh­mer pro aus­ge­fal­le­ne Ar­beits­stun­de ei­nen Net­to­lohn­ver­lust von 33-40 Pro­zent er­lei­den.

Die­ser Ver­lust kann durch Ta­rif­verträge oder Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen ab­ge­mil­dert, wenn sol­che Re­ge­lun­gen inhaltlich vor­se­hen, dass der Ar­beit­ge­ber ei­nen Zu­schuss zum Kurz­ar­bei­ter­geld gewähren muss, da­mit die Net­to­lohn­ver­lus­te um zumindest einen Teil des Ausfalls reduziert wer­den.

Muss der Ar­beit­ge­ber auf Grund einer solchen Vereinbarung ei­nen Zu­schuss zum Kurz­ar­bei­ter­geld gewähren, han­delt es sich da­bei um ei­nen Net­to­zu­schuss und nicht et­wa um ei­nen Brut­to­lohn­an­spruch. (so: BAG, 16.12.2015, AZ: 5 AZR 567/14)

Anspruch auf Kurzarbeitergeld

Ar­beit­neh­mer ha­ben gemäß §95 SGB III An­spruch auf Kurz­ar­bei­ter­geld, wenn ein „er­heb­li­cher Ar­beits­aus­fall *) mit Ent­gel­t­aus­fall“ vor­liegt. Das wie­der­um ist gemäß § 96 SGB III un­ter fol­gen­den Vor­aus­set­zun­gen der Fall:

• Der Ar­beits­aus­fall be­ruht auf wirt­schaft­li­chen Gründen **) oder auf ei­nem un­ab­wend­ba­ren Er­eig­nis ***), d. h. er ist nicht sai­so­nal be­dingt oder bran­chenüblich.
• Der Ar­beits­aus­fall ist vorüber­ge­hend, d. h. es ist da­mit zu rech­nen, dass die re­guläre Ar­beits­zeit in den nächs­ten Mo­na­ten wie­der ein­geführt wird. Das ist z. B nicht gegeben, wenn schon fest­steht, dass der Be­trieb ge­schlos­sen und al­le Ar­beit­neh­mer ent­las­sen wer­den sol­len.
• Der Ar­beits­aus­fall ist un­ver­meid­bar ****), d. h. be­trieb­li­che Maßnah­men wie der Ab­bau von Über­stun­den, die Auflösung von Ar­beits­zeit­gut­ha­ben und/oder vor­ge­zo­ge­ner Ur­laub wur­den be­reits er­grif­fen oder sind nicht (mehr) möglich.
• In­fol­ge des Ar­beits­aus­falls ver­liert min­des­tens ein Drit­tel der Be­leg­schaft mehr als zehn Pro­zent des mo­nat­li­chen Lohns bzw. Ge­halts. Ist die­se Vor­aus­set­zung ge­ge­ben, ist es für den Anspruch unschädlich, wenn an­de­re Ar­beit­neh­mer­grup­pen - wie ge­wohnt - ar­bei­ten, d. h. oh­ne Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung. Möglich ist für sol­che Ar­beit­neh­mer­grup­pen auch, dass ih­re Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung (und dem­ent­spre­chend der An­spruch auf Kurz­ar­bei­ter­geld) zehn Pro­zent oder we­ni­ger beträgt.
• Der Ar­beits­aus­fall wur­de der zuständigen Agen­tur für Ar­beit an­ge­zeigt.
• Der an­spruchs­be­rech­tig­te Ar­beit­neh­mer übt ei­ne so­zi­al­ver­si­che­rungs­pflich­ti­ge Tätig­keit aus (d. h. Mi­ni­job­ber ha­ben kei­nen An­spruch) und das Ar­beits­verhält­nis ist nicht gekündigt oder durch Auf­he­bungs­ver­trag auf­gelöst.

*) Erheblichkeit des Arbeitsausfalls

Der Arbeitsausfall ist erheblich, wenn

• er auf wirtschaftlichen Gründen, insbesondere einer schlechten Konjunkturlage oder einem unabwendbaren Ereignis (z. B. Corona-Epidemie) beruht,
• er vorübergehend ist,
• er nicht vermeidbar ist und
•  n dem betroffenen Betrieb im Anspruchszeitraum (Kalendermonat) mindestens ein Drittel der Beschäftigten wegen des Arbeitsausfalls ein um mehr als 10 Prozent vermindertes Entgelt erzielt (vgl. § 96 Abs. 1 SGB III).

**) Arbeitsausfall aus wirtschaftlichen Gründen

Ein Arbeitsausfall beruht auf wirtschaftlichen Gründen, wenn er durch eine Veränderung der betrieblichen Strukturen verursacht wird, die durch die allgemeine wirtschaftliche Entwicklung bedingt ist  (vgl. § 96 Abs. 2 SGB III).

***) Vorliegen eines unabwendbaren Erreignisses

Ein „unabwendbares Ereignis“ liegt insbesondere vor, wenn ein Arbeitsausfall auf ungewöhnlichen, dem üblichen Witterungsverlauf nicht entsprechenden Witterungsgründen beruht oder durch behördliche oder behördlich anerkannte Maßnahmen verursacht ist, die vom Arbeitgeber nicht zu vertreten sind (§ 96 Abs. 3 SGB III).

****) Unvermeidbarkeit des Arbeitsausfalls

Ein Arbeitsausfall ist nicht vermeidbar, wenn in einem Betrieb alle zumutbaren Vorkehrungen getroffen wurden, um den Eintritt des Arbeitsausfalls zu verhindern.

Als „vermeidbar“ gilt insbesondere ein Arbeitsausfall, der

• überwiegend branchenüblich, betriebsüblich oder saisonbedingt ist oder ausschließlich auf betriebsorganisatorischen Gründen beruht,
• durch die Gewährung von bezahltem Erholungsurlaub ganz oder teilweise verhindert werden kann, soweit vorrangige Urlaubswünsche der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Urlaubsgewährung nicht entgegenstehen, oder
• durch die Nutzung von im Betrieb zulässigen Arbeitszeitschwankungen ganz oder teilweise vermieden werden kann (vgl. § 96 Abs. 4 SGBIII).

Das Trans­fer­kurz­ar­bei­ter­geld

Im Nor­mal­fall soll die Ar­beits­agen­tur Kurz­ar­bei­ter­geld nur dann gewähren, wenn da­durch Ent­las­sun­gen ver­mie­den wer­den können. Da­her schreibt die Vorschrift des § 96 Abs.1 Nr.2 SGB III vor, dass der Ar­beits­aus­fall vorüber­ge­hend sein muss.

Arbeitsausfall muss nicht vorübergehend sein

Das Trans­fer­kurz­ar­bei­ter­geld ist ei­ne Aus­nah­me von die­ser Re­gel. Es wird gemäß § 111 Abs.1 Satz 1 Nr.1 SGB III auch bei dau­er­haf­ten Ar­beits­ausfällen ge­zahlt, vor al­lem bei größeren Ent­las­sungs­wel­len und Be­triebs­sch­ließun­gen.

Ziel des Kurzarbeitergeldes

Ziel des Trans­fer­kurz­ar­bei­ter­gel­des ist die Ein­glie­de­rung der Ar­beit­neh­mer in den Ar­beits­markt.

Das Saisonkurzarbeitergeld

Arbeitnehmer haben in der Zeit vom 1. Dezember bis zum 31. März (Schlechtwetterzeit) Anspruch auf Saison-Kurzarbeitergeld, wenn

1. sie in einem Betrieb beschäftigt sind, der dem Baugewerbe oder einem Wirtschaftszweig angehört, der von saisonbedingtem Arbeitsausfall betroffen ist,
2. der Arbeitsausfall erheblich ist, weil er auf witterungsbedingten oder wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht, vorübergehend und nicht vermeidbar ist (vgl. § 101 Abs. 5 S. 1 SGB III).
3. die betrieblichen sowie die persönlichen Voraussetzungen (§§ 97 u. 98 SGB III) erfüllt sind
4. der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt (§ 99 SGB III) worden ist (§ 101 Abs. 1 SGB III).

Keine Anrechnung auf die Bezugsdauer des Kurzarbeitergeldes

Saison-Kurzarbeitergeld wird für die Dauer des Arbeitsausfalls während der Schlechtwetterzeit von der Agentur für Arbeit geleistet. Zeiten des Bezugs von Saison-Kurzarbeitergeld werden nicht auf die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld angerechnet (vgl. § 104 Abs. 4 SGB III).

Antrag auf Kurzarbeitergeld

Anzeige und Antrag durch den  Arbeitgeber

Der Ar­beit­ge­ber muss die Kurz­ar­beit bei der zuständigen Arbeitsagentur an­zei­gen und Kurz­ar­bei­ter­geld schriftlich be­an­tra­gen. Hierzu gibt es amt­li­che For­mu­la­re.

Die Anzeige kann nur vom Arbeitgeber oder vom Betriebsrat erstattet werden.

Auskunftspflicht zu den Anspruchs-Voraussetzungen

Bei der An­zei­ge der Kurz­ar­beit muss der Ar­beit­ge­ber die Ur­sa­chen für den Ar­beits­aus­fall an­ge­ben und glaubhaft machen, war­um der Ar­beits­aus­fall erheblich, aber nur vorüber­ge­hend ist.

Bei der Be­an­tra­gung von Kurz­ar­bei­ter­geld muss der Ar­beit­ge­ber mit­tei­len, wel­chen Ar­beit­neh­mern er wie­viel Kurz­ar­bei­ter­geld ge­zahlt hat.

Die Agentur für Arbeit erteilt dann unverzüglich einen schriftlichen Bescheid über das Ergebnis der Prüfung (§99 Abs.3 SGB III).

Unterbleibt die Anzeige des Arbeitgebers, so hat der Arbeitnehmer u. U. Schadensersatzansprüche, sofern er bei Erstattung der Anzeige Kurzarbeitergeld erhalten würde.  

Berechnung und Auszahlung durch den Arbeitgeber

Der Ar­beit­ge­ber hat auch die Auf­ga­be, das Kurz­ar­bei­ter­geld zu be­rech­nen und als Lohn­er­satz­leis­tung (net­to) an die Ar­beit­neh­mer aus­zu­zah­len.

-> Die Ar­beits­agen­tur er­stat­tet dem Ar­beit­ge­ber dann das von die­sem ge­zahl­te Kurz­ar­bei­ter­geld.

Dauer der Zahlung von Kurzarbeit

Kurz­ar­bei­ter­geld wird nach der­zei­ti­ger Rechts­la­ge (§ 104 Abs.1 Satz 1 SGB III) für höchs­tens zwölf Mo­na­te gewährt.

Die Be­zugs­dau­er gilt ein­heit­lich für al­le in ei­nem Be­trieb beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer. Sie be­ginnt mit dem ers­ten Ka­len­der­mo­nat, für den Kurz­ar­bei­ter­geld vom Ar­beit­ge­ber ge­zahlt wird.

Wird innerhalb der Bezugsdauer für einen zusammenhängenden Zeitraum von mindestens einem Monat kein Kurzarbeitergeld bezahlt, verlängert sich die Bezugsdauer um diesen Zeitraum.

Sind seit dem letzten Kalendermonat, für den Kurzarbeitergeld bezahlt wird, drei Monate vergangen und liegen die Voraussetzungen für einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld erneut vor, beginnt nach §104 Abs.1-3 SGB III eine neue Bezugsdauer. 

Urlaubsvergütung bei Kurzarbeit

Anspruch auf Teilurlaub – nach der Quote der Beschäftigung

Arbeitnehmer in Kurzarbeit sind hinsichtlich ihrer Urlaubsansprüche als vorübergehend teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer anzusehen, da ihre Situation faktisch mit der von Teilzeitbeschäftigten vergleichbar ist. Für die Zeit der Kurzarbeit wird daher der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub entsprechend den Regelungen für Teilzeitbeschäftigte anteilmäßig angepasst. Während einer Kurzarbeit Null entsteht somit überhaupt kein Urlaubsanspruch.

Arbeitnehmer in Kurzarbeit haben zwar einen Vollzeitarbeitsvertrag. Während der Kurzarbeit sind jedoch die gegenseitigen Leistungspflichten des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers entsprechend der verkürzten Arbeitszeiten ausgesetzt, wenn nicht gar völlig aufgehoben. (Dadurch unterscheidet sich die Rechtslage der Arbeitnehmer in Kurzarbeit von solchen, die wegen Erkrankung arbeitsunfähig sind und weiterhin für die Zeit der Krankschreibung ihren Urlaubsanspruch behalten. Im Unterschied zu erkrankten Arbeitnehmern können sich Kurzarbeit-Arbeitnehmer in der für sie freien Zeit entweder ausruhen oder Freizeittätigkeiten nachgehen. Krank geschriebene Arbeitnehmer sind wegen ihrer physischen oder psychischen Beschwerden in einer anderen Lebenslage. Ihnen dient der Urlaub zur Erholung nach überstandener Krankheit)  (vgl. EUGH, 8.11.2012 AZ: C‑229/11).

keine Erhöhung des Urlaubsentgelts durch Überstunden  

Die Entgeltzahlung während des Ur­laubs, das sogen. Ur­laubs­ent­gelt, ist auf der Grund­la­ge des durch­schnitt­li­chen Lohns bzw. Ge­halts während der letz­ten 13 Wo­chen vor Ur­laubs­an­tritt zu be­rech­nen (§ 11 Abs.1 Satz1 BUrlG). Da­bei bleiben Über­stun­den unberücksichtigt, d. h. sie führen nicht zu ei­ner Erhöhung des Ur­laubs­ent­gelts.

Hat man be­reits ei­ni­ge Mo­na­te lang Kurz­ar­bei­ter­geld be­zo­gen und möch­te dann Ur­laub ma­chen, kann man trotz­dem sein nor­ma­les Ur­laubs­ent­gelt verlangen, d. h. ein Ur­laubs­ent­gelt auf der Ba­sis des re­gulären Ge­halts. Denn gemäß § 11 Abs.1 S.3 BUrlG spie­len Ver­dienstkürzun­gen, die im Be­rech­nungs­zeit­raum in­fol­ge von Kurz­ar­beit ein­tre­ten, bei der Be­rech­nung des Ur­laubs­ent­gelts kei­ne Rol­le.

Ent­gelt­fort­zah­lung bei Kurz­ar­beit

An­ders als beim Ur­laubs­ent­gelt schlägt der Be­zug von Kurz­ar­bei­ter­geld auf die Be­rech­nung der Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall durch, wenn der Arbeitnehmer während des Be­zugs von Kurz­ar­bei­ter­geld er­krankt.

Berechnung nach verkürzter Arbeitszeit

Denn gemäß § 4 Abs.3 EFZG ist bei Er­kran­kung während ei­ner Kurz­ar­beit die verkürz­te Ar­beits­zeit als die re­gelmäßige Ar­beits­zeit an­zu­se­hen, auf de­ren Grund­la­ge die Ent­gelt­fort­zah­lung zu be­rech­nen ist. Ergänzend da­zu gibt es wei­ter­hin Kurz­ar­bei­ter­geld.

En­det der An­spruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung nach sechs Wo­chen und be­steht die krank­heits­be­ding­te Ar­beits­unfähig­keit wei­ter fort, erhält der Ar­beit­neh­mer Kran­ken­geld von sei­ner Kran­ken­kas­se. Das Kran­ken­geld ist auf der Grund­la­ge des Ent­gelts zu be­rech­nen, das der Ar­beit­neh­mer zu­letzt vor Be­ginn der Kurzarbeit er­zielt hat, d.h. auf der Grund­la­ge des Re­ge­l­ent­gelts (§ 47b Abs.3 SGB V).

Betriebsbedingte Kündigungen von Ar­beit­neh­mer während ei­ner Kurz­ar­beit si­cher?

Auch während ei­ner vom Ar­beit­ge­ber ge­mel­de­ten Kurz­ar­beit be­steht prinzipiell die Möglich­keit, dass der Ar­beit­ge­ber das Ar­beits­verhält­nis aus be­triebs­be­ding­ten Gründen kündigt (vgl. LAG Hamm, 24.06.10, AZ: ( Sa 1488/09).

Einführung von Kurzarbeit als milderes Mittel

Wenn der gekündig­te Ar­beit­neh­mer länger als sechs Mo­na­te in ei­nem Be­trieb mit mehr als zehn Ar­beit­neh­mern beschäftigt ist und da­her Kündi­gungs­schutz nach dem KSchG ge­nießt, muss die Kündi­gung nämlich gemäß § 1 KSchG verhält­nismäßig sein, d.h. es darf kein mil­de­res Mit­tel für den Ar­beit­ge­ber ge­ben als den Aus­spruch der Kündi­gung. Die Einführung von Kurz­ar­beit kann je nach den Umständen des Ein­zel­falls bei ei­nem nur vorüber­ge­hen­den Ar­beits­aus­fall ein mil­de­res Mit­tel als ei­ne be­triebs­be­ding­te Kündi­gung sein. Dann wäre ei­ne Kündi­gung un­verhält­nismäßig und da­her un­wirk­sam.

Kurzarbeit nur bei vorübergehendem Arbeitsmangel

Hierbei gilt es zu bedenken, dass die Betriebsparteien bei Kurzarbeit nur von einem vorübergehenden Arbeitsmangel und nicht von einem dauerhaften Beschäftigungsbedarf ausgehen. Ein nur vorübergehender Arbeitsmangel kann wiederum eine betriebsbedingte Kündigung nicht rechtfertigen.

Dieses rechtliche Argument kann der Arbeitgeber durch konkreten Sachvortrag entkräften. Entfällt die Beschäftigungsmöglichkeit für einzelne von der Kurzarbeit betroffene Arbeitnehmer auf Grund später eingetretener weiterer Umstände oder veränderter wirtschaftlicher und/oder oder organisatorischer Rahmenbedingungen auf Dauer, so kann trotz der Kurzarbeit ein dringendes betriebliches Erfordernis für eine Kündigung bestehen. Haben allerdings die Betriebsparteien durch die Einführung von Kurzarbeit den Umfang der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit auf ein Niveau abgesenkt, das den Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen gerade überflüssig macht, so kann ein dringendes betriebliches Kündigungserfordernis regelmäßigh erst dann angenommen werden, wenn der Arbeitgeber die Möglichkeit zur Arbeitsreduzierung voll ausgeschöpft hat und trotzdem noch ein Beschäftigungsüberhang besteht (vgl. BAG, 23.02.2012, AZ: 2 AZR 548/10).         

kein Anspruch auf Kurzarbeitergeld nach Ausspruch der Kündigung 

Ab dem Aus­spruch der Kündi­gung bis zum En­de der Kündi­gungs­frist besteht kein An­spruch auf Kurz­ar­bei­ter­geld mehr, da in­fol­ge der Kündigung die persönli­chen Vor­aus­set­zun­gen für den Be­zug von Kurz­ar­bei­ter­geld nicht mehr erfüllt (vgl. § 98 Abs.1 Nr.2 SGB III).

Einseitige Anordnung der Kurzarbeit durch Arbeitgeber ?

arbeitsvertragliche Verpflichtung des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber kann Kurzarbeit nicht einseitig anordnen. Denn der Ar­beit­neh­mer hat ei­nen ar­beits­ver­trag­li­chen An­spruch dar­auf, im ver­ein­bar­ten Um­fang beschäftigt und be­zahlt zu wer­den.

Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien erforderlich

Im Nor­mal­fall ist da­her ei­ne Ver­ein­ba­rung zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Arbeitnehmer darüber er­for­der­lich, dass für ei­ne be­stimm­te Zeit Kurz­ar­beit in ei­nem be­stimm­ten Um­fang erfolgen soll.

einseitige Anordnung der Kurzarbeit – Annahmeverzug des Arbeitgebers

Ord­net der Ar­beit­ge­ber ein­sei­tig Kurz­ar­beit an, und führt die­se dann auch, wie an­gekündigt, durch, be­fin­det er sich im An­nah­me­ver­zug, d. h. er nimmt die Ar­beits­leis­tung des Ar­beit­neh­mers nicht ent­ge­gen, ob­wohl er das recht­lich ge­se­hen tun müss­te. Dann hat der Ar­beit­neh­mer trotz des Ar­beits­aus­falls An­spruch auf Be­zah­lung sei­ner re­gulären (un­gekürz­ten) Ar­beits­zeit nach Maßgabe des §615 BGB.

Vereinbarung – schriftlich, mündlich oder konkuldent

Die ar­beits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung zwichen Arbeitgeber und Arbeitnehnmer über die Kurz­ar­beit muss aber nicht schrift­lich fest­ge­hal­ten wer­den muss. Auch eine ausdrückliche mündliche Zustimmung des Ar­beit­neh­mers ist nicht un­be­dingt nötig.

Es würde z. B. auch genügen, wenn der Ar­beit­ge­ber die aus sei­ner Sicht not­wen­di­ge Kurz­ar­beit auf ei­ner Be­triebs­ver­samm­lung erläutert und um Verständ­nis bit­tet, und wenn die Ar­beit­neh­mer dar­auf­hin unwidersprochen ent­spre­chend den Vor­ga­ben des Ar­beit­neh­mers verkürzt ar­bei­ten. Dann ha­ben sie das Ände­rungs­an­ge­bot des Ar­beit­neh­mers, das in der Ankündi­gung der Kurz­ar­beit auf der Be­triebs­ver­samm­lung liegt, durch schlüssi­ges Ver­hal­ten, d. h. still­schwei­gend bzw. „kon­klu­dent“ an­ge­nom­men.

Sicht des Arbeitgebers

Wer als Ar­beit­ge­ber auf kurzfristige wirtschaftliche Probleme mit Entlassungen re­agiert, ver­liert gut ein­ge­ar­bei­te­te Ar­beit­neh­mer, muss mit krank­heits- und mo­ti­va­ti­ons­be­ding­ten Ar­beits­ausfällen während der Kündi­gungs­fris­ten rech­nen und oben­drein oft Ab­fin­dun­gen zah­len. Hin­zu­zu­rech­nen sind die Kos­ten, die nach Über­win­dung der Krise vor­aus­sicht­lich ent­ste­hen, wenn Ar­beit­neh­mer wie­der an­ge­wor­ben, ein­ge­stellt und ein­ge­ar­bei­tet wer­den müssen.

An­ge­sichts die­ser Kos­ten ist es für vie­le Be­trie­be wirt­schaft­li­cher, Kurz­ar­beit ein­zuführen an­statt Ar­beit­neh­mer zu ent­las­sen !

Ersparnis von Lohn(neben)kosten ? – „Remanenzkosten“

Der Ar­beit­ge­ber spart durch die Einführung von Kurz­ar­beit Net­to­lohn­kos­ten, zumal im Um­fang der ent­fal­len­den Ar­beits­stun­den Kurz­ar­bei­ter­geld von der Ar­beits­agen­tur an­statt Lohn vom Ar­beit­ge­ber gezahlt wird.

Allerdings muss der Arbeitgeber auch für die aus­ge­fal­le­nen Ar­beits­stun­den bzw. den dafür (theo­re­tisch bzw. fik­tiv) zu zah­len­den Lohn So­zi­al­ab­ga­ben an die Kran­ken­kas­sen abführen. Auf 80 Pro­zent die­ses we­gen der Kurz­ar­beit ein­ge­spar­ten Lohns sind nämlich Beiträge zur Kran­ken­ver­si­che­rung, zur Pfle­ge­ver­si­che­rung und zur Ren­ten­ver­si­che­rung zu zah­len, die der Ar­beit­ge­ber al­lein zu tra­gen hat. Das er­gibt sich aus § 232a Abs.3 SGB V, aus § 57 Abs.1 Satz 1 SGB XI und aus § 163 Abs.6 SGB VI.

So ge­se­hen sin­ken die Lohn­kos­ten für den Ar­beit­ge­ber zwar in­fol­ge der Einführung von Kurz­ar­beit, aber eben nicht in vollem Umfang der aus­ge­fal­le­nen Ar­beits­stun­den. Die­se trotz Kurz­ar­bei­ter­geld ver­blei­ben­den Kos­ten (= „Re­ma­nenz­kos­ten“) erhöhen sich noch, wenn der Ar­beit­ge­ber auf­grund ei­nes Ta­rif­ver­trags oder ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung das Kurz­ar­bei­ter­geld auf­sto­cken muss.

-> Trotz­dem spa­ren Ar­beit­ge­ber durch die Einführung von Kurz­ar­beit und durch das Kurz­ar­bei­ter­geld nicht nur Net­tolöhne, son­dern auch Lohn­ne­ben­kos­ten, wenn auch nicht in vol­lem Um­fang der aus­ge­fal­le­nen Ar­beits­stun­den.

Auswirkungen auf die Arbeitnehmer

Sicherung des Arbeitsplatzes – Erhalt eines Teils des Nettoarbeitsentgelts

Für Ar­beit­neh­mer be­steht der Vor­teil von Kurz­ar­beit vor al­lem in dem Er­halt des Ar­beits­plat­zes. Die­ser Vor­teil wird zwar durch mehr oder we­ni­ger große Net­to­lohn­ver­lus­te „erkauft“, doch sind die­se Ver­lus­te höchs­tens so groß wie im Fal­le des Ar­beits­platz­ver­lus­tes in­fol­ge des Be­zugs von Ar­beits­lo­sen­geld I.

Ar­beit­neh­mer, die auf­grund von Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder So­zi­alplänen ei­ne Auf­sto­ckung des Kurzarbeitergeldes be­an­spru­chen können, ste­hen sich während ei­ner Kurz­ar­beit fi­nan­zi­ell bes­ser als beim Be­zug von Ar­beits­lo­sen­geld.

Bei Besserverdienern ist die Sachlage anders; denn wer mit sei­nem Ein­kom­men über der Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze in der Ar­beits­lo­sen­ver­si­che­rung liegt (= 6.200,00 EUR brut­to) und kei­ne Auf­sto­ckungs­zah­lun­gen be­an­spru­chen kann, ver­liert mehr als „nur“ 40 Pro­zent bzw. 33 Pro­zent (bei Kin­dern) sei­nes Net­to­ein­kom­mens. Für sol­che Ar­beit­neh­mer kann es da­her sinn­vol­ler sein, sich rasch ei­ne neue Arbeitsstelle zu su­chen, als sechs oder zwölf Mo­na­te Kurz­ar­bei­ter­geld zu be­zie­hen.

Be­steht die Möglich­keit, das Ar­beits­verhält­nis ge­gen Zah­lung einer Abfindung zu be­en­den, stellt sich für Nor­mal­ver­die­ner wie für Besserverdiener außer­dem die Fra­ge, ob Arbeitslosengeld plus Abfindung nicht at­trak­ti­ver ist als der Er­hal­t des Ar­beits­plat­zes un­ter In­k­auf­nah­me von Ge­halts­ver­lus­ten.

Arbeitshilfen:

Arbeitshilfe 1: Eckpunkte einer Betriebsvereinbarung „Kurzarbeit“

Geltungsbereich: Beantwortung der Frage, für wen (Hinweis: Die Betriebsvereinbarung gilt in der Regel für alle Mitarbeitermit Ausnahme der leitenden Angestellten, der Auszubildenden und des mit der Ausbildung beauftragten Personals) und für welche Bereiche (z.B. ganzer Betrieb, einzelne Abteilungen)die Betriebsvereinbarung gilt?

Zielsetzung: Festlegung des Ziels der Einführung von Kurzarbeit(z.B. Vermeidung von Entlassungen durch Reduzierungder Arbeitszeit).

Fremdvergabe von Aufträgen: Verpflichtung des Arbeitgebers,die Vergabe von Aufträgen an Fremdfirmen während der Kurzarbeitund für einen bestimmten Zeitraum danach zu unterlassen,sofern eine Auftragserledigung im Betrieb möglich ist.

Beginn und Ende der Kurzarbeit: Festschreibung, in welchem Zeitraum kurz gearbeitet werden soll.

Umfang der Arbeitszeitverkürzung: Beschreibung der Absenkung der Arbeitszeit (Beispiel: „Während der Kurzarbeitsphase wird die wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden auf 32 Stunden gesenkt“).

Feiertage: Feiertage sollten ausgeklammert werden (Beispiel: „An Feiertagen wird grundsätzlich keine Kurzarbeitdurchgeführt“).

Zeitliche Lage des Arbeitsausfalls: Der Arbeitsausfall sollte zeitlich so gelegt werden, dass an Tagen vor und/oder nach dem Wochenende sowie an Feiertagen Arbeitsruhe herrscht.

Urlaub: Es bietet sich an, dass Mitarbeiter ihren Urlaub einbringen (Beispiel: „Dem Mitarbeiter ist an vereinbarten Kurzarbeitstagen Urlaub zu gewähren, wenn er dies zwei Wochenvorher beantragt“).

Arbeitszeitguthaben: Es ist nicht sinnvoll, jedes Arbeitszeitguthaben auf Null zu reduzieren. Dies gilt vor allem dann, wenn das Guthaben dazu dienen soll, vorzeitig die aktive Arbeitsphase beenden zu können.

Ankündigungsfrist: Um den Beschäftigten ein Stück Planungssicherheit zu geben, sollte eine Frist vereinbart werden, innerhalbderer der Arbeitgeber die Kurzarbeit anzukündigen hat (Beispiel: „Den betroffenen Mitarbeitern wird zwei Wochen vorher schriftlich die Einbeziehung in die Kurzarbeit mitgeteilt“).

Vorzeitige Beendigung der Kurzarbeit: In der Betriebsvereinbarung ist zu regeln, dass die Kurzarbeit zu beenden ist, sofern sich die Auftragslage bessert. Dem Betriebsrat sollte insoweit ein Antragsrecht eingeräumt werden.

Erfordernis einer neuen Betriebsvereinbarung: Da die Betriebsvereinbarung der Bewältigung einer vorübergehenden Unternehmenskrise dient, sollte vereinbart werden, dass der Abschluss einer neuen Betriebsvereinbarung erforderlich wird, wenn die Kurzarbeit verlängert werden soll oder die Kurzarbeit durch eine Vollarbeitsphase unterbrochen wurde.

Überstunden/Sonderschichten: Es widerspricht dem Sinn und Zweck von Kurzarbeit, wenn der Betrieb im Verlaufe der Kurzarbeit Überstunden und/oder Sonderschichten fahren würde.

Betriebsbedingte Kündigungen: Als Gegenstück zu einer Arbeitszeitreduzierung bei den Beschäftigten sollte der Arbeitgeber auf den Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen während der Kurzarbeit und während eines bestimmten Zeitraums danach verzichten.

Urlaubsentgelt und Urlaubsgeld, Sonderzuwendungen, Entgeltfortzahlung an Feiertagen und bei Krankheitsfall, vermögenswirksame Leistungen: Bei diesen Aspekten sollte eine Kürzung während der Kurzarbeit ausgeschlossen werden, so dass die entsprechenden Leistungen so erbracht werden müssen, als wäre keine Kurzarbeit eingeführt worden.

Kurzarbeitergeld: Festschreibung der Verpflichtung des Arbeitgebers, bei der Agentur für Arbeit unverzüglich die erforderlichen Anträge zu stellen (Anzeige der Kurzarbeit, Antrag auf Kurzarbeitergeld) sowie der Pflicht zur Abrechnung und Auszahlung des Kurzarbeitergeldes durch den Arbeitgeber im Rahmen der üblichen Entgeltabrechnungszeiträume.

Worst-Case-Regelung: Erforderlich ist eine Regelung, wonach der Arbeitgeber das volle Arbeitsentgelt zu zahlen hat, wenn die Arbeitsagentur die Gewährung von Kurzarbeitergeld ablehnt. Zur Vermeidung von Streitigkeiten sollte zudem klargestellt werden, dass der Anspruch des jeweiligen Mitarbeiters auf eine ungekürzte Vergütung kein Angebot seiner Arbeitskraft bedingt.

Zuschuss zum Kurzarbeitergeld: Dieser Aspekt ist besonders wichtig. Es ist wünschenswert, dass der Arbeitgeber zur Ergänzung des sozialrechtlichen Kurzarbeitergelds Aufstockungsbeträge zahlt. Der Betriebsrat sollte mit solchen Forderungen unbedingt in die Verhandlungen gehen, auch wenn die Gewährung des Zuschusses nicht erzwingbar ist.

Entgeltabrechnung: Bezüglich der Entgeltabrechnung ist zu vereinbaren, dass die Zusammensetzung des Arbeitsentgelts entsprechend dem Entgelt für geleistete Arbeit und dem Kurzarbeitergeld sowie die Höhe der jeweiligen gesetzlichen Abzüge ausgewiesen werden muss.

Information des Betriebsrats: Festlegungen über Zeitpunkt, Form und Inhalt der Information (z.B. wöchentliche Besprechungen über Auftragsbestand, Beschäftigungsstand, Lagerbestand, Umsatz sowie Produktion im Vergleich zum Vorjahr).

Zusammenarbeit mit der Arbeitsverwaltung: Damit der Betriebsrat die Interessen der Beschäftigten sachgerecht vertreten kann, sollte seine Teilnahme an allen Gesprächen der Geschäftsleitung mit der Arbeitsagentur gewährleistet sein. Weiter sollten ihm die Unterlagen und Erklärungen des Arbeitgebers, die die Arbeitsagentur erhält, in Kopie zur Verfügung gestellt werden.

Meinungsverschiedenheiten: Meinungsverschiedenheiten bezüglich der Betriebsvereinbarung sollten in einer paritätischen Kommission (z.B. Arbeitszeitkommission) beraten und soweit möglich einvernehmlich beigelegt werden. Es sollte zudem beiden Betriebsparteien die Möglichkeit eingeräumt werden, die Einigungsstelle anzurufen.

-> Folgende Aspekte müssen im Zusammenhang Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit zwingend geregelt sein.

Arbeitshilfe 2: 3 Schritte zur Beantragung der Kurzarbeit

Schritt 1:  

• Die Anzeige von Kurzarbeit bei der Agentur für Arbeit durch den Arbeitgeber Kurzarbeitergeld wird generell vom Arbeitgeber beantragt.
• Dafür muss der Arbeitgeber die Kurzarbeit bei der Agentur für Arbeit schriftlich anzeigen.
• Der schriftlichen Anzeige muss die Stellungnahme des Betriebsrats beigefügt werden.
• (Vordrucke dafür sind auf der Homepage der Bundesagentur für Arbeit abrufbar.)
• Um eine Anzeige einreichen zu können, muss der Arbeitgeber den betroffenen Arbeitnehmer die Entscheidung zur Kurzarbeit ankündigen. Dafür wird üblicherweise eine Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat abgeschlossen. Gibt es keinen Betriebsrat, bedarf es einer Einverständniserklärung aller von Kurzarbeit betroffenen Beschäftigten.
• Damit der Monat, in dem Kurzarbeit eingetreten ist, auch abgerechnet werden kann, muss die schriftliche Anzeige der Kurzarbeit spätestens am letzten Tag dieses Monats bei der Agentur für Arbeit eingehen. Achtung: Geht die Anzeige der Kurzarbeit – z.B. durch Störungen im Postlablauf – zu spät ein, kann Kurzarbeitergeld erst ab dem nächsten Monat gewährt werden.

Schritt 2:

• Die Agentur für Arbeit prüft, ob die Anspruchsvoraussetzungen vorliegen.
• Fällt die Prüfung positiv aus, wird Kurzarbeitergeld dem Grunde nach bewilligt, und zwar ab dem Monat, in dem die Anzeige erfolgte.
• Danach hat der Arbeitgeber drei Monate Zeit, den Leistungsantrag auf Kurzarbeitergeld für den Abrechnungsmonat zu stellen.

Schritt 3:

•  Im weiteren Verlauf der Kurzarbeit muss der Arbeitgeber jeweils monatlich die Erstattung des Kurzarbeitergelds für die tatsächliche Ausfallzeit und die tatsächlich betroffenen Arbeitnehmer bei der zuständigen Agentur für Arbeit beantragen.

B e a c h t e:

Der Antrag muss innerhalb von drei Monaten nach Ablauf des jeweiligen Abrechnungsmonats eingegangen sein !